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Reclutare le persone giuste in azienda: l’esempio di Netflix

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Netflix: come riconoscere i grandi talenti nel mondo HR

Chiunque lavori in ambito HR cerca, ormai da diverso tempo, di capire come Netflix sia riuscita a ingaggiare sempre Player di serie A.
La risposta arriva da Patty McCord, che ha ricoperto il ruolo di Chief Talent Officer di Netflix per 14 anni e ha creato il Netflix Culture Deck, “il documento sul mondo HR più importante che sia mai uscito dalla Silicon Valley” secondo Sheryl Sandberg. «C’è un’isola popolata esclusivamente da “Player A”, ma solo alcuni di noi sanno dove si trova. Il “Player A” di una società può essere il “Player B” di un’altra azienda. Non esiste una formula che trasformi chiunque in una persona di successo. Molte delle risorse umane che in Netflix abbiamo lasciato andare perché non eccellevano hanno raggiunto ottime performance in altri posti di lavoro».

Reclutare le persone giuste, dunque, non significa selezionare gli individui che hanno una certa cultura, una “cultura adatta”. Anzi, questa può rivelarsi una strategia errata, perché rischia di determinare una mancanza di diversità culturale in azienda: molto spesso le persone con cui ci piace passare il tempo hanno un background molto simile al nostro, ma questo non basta. È necessario diversificare.

Fare l’assunzione giusta significa essere in grado di riconoscere grandi talenti, ma spesso il percorso per individuarli non è quello che hai preventivato. Ne è un esempio Anthony Park (oggi VP Netflix): sulla carta non era una scelta lineare. Lavorava in una banca dell’Arizona come programmatore, non come sviluppatore di software, ed era un ragazzo piuttosto abbottonato che però, nel tempo libero, aveva creato un’app per migliorare Netflix e l’aveva caricata sul proprio sito.

«Quando è arrivato da me per il colloquio – spiega McCord – gli ho detto che a fine giornata avrebbe ricevuto un’offerta. E lui, incredulo, ha risposto: “Mi pagherai un sacco di soldi per fare ciò che amo!” Mi chiedevo come si sarebbe adattato alla squadra ad alto potenziale a cui si stava unendo, se avrebbe resistito allo stress.»

Dopo un po’ di tempo, Anthony era adorato da tutti. Durante le riunioni con il suo gruppo non parlava molto, ma quando parlava, quel che diceva meravigliava tutti. Ora Anthony è Vice President e questa è la prova che le organizzazioni possono adattarsi agli stili di persone diverse.

Le fasi del processo di assunzione

Il processo di assunzione richiede:

  1. Un’indagine approfondita delle persone e dei loro curriculum
  2. Il coinvolgimento dei manager in ogni aspetto dell’assunzione
  3. La gestione dei recruiter interni come veri partner commerciali
  4. L’adozione di una mentalità in cui si recluta continuamente
  5. L’individuazione di un compenso adatto alle prestazioni di cui si ha bisogno e al futuro a cui l’azienda aspira.

1 – Non essere superficiale

In Netflix, la necessità di trovare persone con abilità tecniche rare ha imposto ai recruiter di essere creativi nella ricerca dei talenti. Quando, ad esempio, si cercavano esperti di big data, nessuno al tempo sapeva davvero cosa significasse “big” e mancavano le conoscenze approfondite per valutare le competenze tecniche delle persone. Il compito, dunque, consisteva nel cercare i curricula e fare un match con le parole chiave, ma anche nel selezionare quelli provenienti da diversi tipi di società – molte erano compagnie assicurative o di credito – che gestivano grandi quantità di dati. Il miglior recruiter di tecnici in Netflix era Bethany Brodsky. Non sapeva praticamente nulla di tecnologia, ma era bravissima nel capire i problemi che le risorse avrebbero dovuto risolvere, avendo ben compreso quanto l’approccio di un candidato alla risoluzione dei problemi fosse più importante dell’esperienza precedente.

Nel suo miglior colloquio, Bethany intervistò un candidato che lavorava in Lawrence Livermore, un centro di ricerca governativo sulla scienza nucleare. In quel periodo Netflix stava iniziando a trasmettere in streaming su Xbox, Roku e TiVo. Quando intervistava i candidati, Bethany diceva loro che avevamo acquisito un milione di abbonati in soli 30 giorni per uno di quei dispositivi, chiedendo poi ad ognuno quale fosse il dispositivo. A quei tempi TiVo stava decollando, quindi la maggior parte delle persone rispondeva: «TiVo, di sicuro.» Ma questo candidato aveva chiesto se fossero presenti condizioni speciali per ottenere un abbonamento Netflix su uno qualsiasi dei dispositivi. Bethany rispose che gli abbonati Xbox avevano bisogno di un abbonamento Gold. Ha pensato così che dovesse essere Xbox, perché i suoi utenti erano già disposti a pagare quel canone. Aveva ragione e Bethany capì che era proprio la persona che stava cercando.

Quando si effettuano i colloqui di selezione, capita di avere dei momenti “Aha”. La particolarità, in Netflix, è sempre stata la creatività nel cercare le persone e il loro curriculum.

Una volta Bethany decise di analizzare i curricula dei migliori esperti di data science con caratteristiche comuni. Scoprì che quelle persone condividevano un avido interesse per la musica. Da allora lei e il suo team hanno cercato quella qualità, avendo capito che chi ha una forte passione per la musica può facilmente passare dall’uso del cervello sinistro a quello del destro, con una conseguente abilità nell’analisi dei dati.

2 – Coinvolgere completamente i manager

Molte aziende si affidano a recruiter esterni, ma Netflix, che stava crescendo molto rapidamente, ha optato per una strategia diversa, formando un team interno di reclutatori esperti.
La verità è che, purtroppo, la maggior parte delle aziende considera il reclutamento come una funzione separata, non commerciale, perfino non relativa alle risorse umane, e lo esternalizzano.

Costruire un team di talento con reclutatori interni è stato, per Netflix, un investimento iniziale corposo, ma che ha avuto un ritorno notevole nel lungo periodo. La componente tecnica nell’attività di ricerca delle risorse implicava che i manager dovevano essere fortemente coinvolti nel processo di assunzione. Questo dovrebbe essere obbligatorio, in modo tale che il recruiter capisca l’approccio dell’azienda ad ogni assunzione e come eseguirlo, fin nei minimi dettagli.

Il responsabile delle risorse umane deve comprendere i dettagli del tuo business. Il lavoro dei recruiter prevedeva il training dei responsabili delle assunzioni, perché alla fine sarebbero stati i manager a prendere la decisione su chi assumere. In tal modo, la responsabilità ultima era del manager, così come le prestazioni del team che stava costruendo. Quando i responsabili delle assunzioni sono coinvolti, dando input corretti e mirati, i reclutatori affinano ulteriormente la loro strategia.

3 – Trattare i recruiter come partner commerciali

I recruiter devono essere considerati player attivi nella costruzione del business e partner commerciali dai responsabili delle assunzioni.

«Mi fa infuriare quando i manager non considerano il valore delle persone nelle risorse umane» – afferma Patty McCord. «Di solito, quando chiedevo ai manager perché non interagivano di più con i recruiter, dicevano: “Beh, non capiscono davvero cosa sta succedendo nella mia attività o come funziona la tecnologia”. La mia risposta era: “Allora inizia ad aspettarti – e ad esigere – che lo facciano!” Se assumi persone in gamba, insisti sul fatto che capiscano il business e includili nella gestione dell’azienda».

Fonte: https://hbr.org/


Clicca qui per leggere Reclutare le persone giuste in azienda: l’esempio di Netflix – parte II. 

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