Tendiamo a pensare che ci sia sempre tempo per dire le cose, che le priorità siano altre rispetto a una critica o ad un elogio immediato ai collaboratori, ma la realtà è un’altra: procrastinare qualsiasi riscontro procura più svantaggi che benefici, sia ai leader sia ai team.

Come teorizza Kim Scott nel suo metodo Radical Candor, un approccio innovativo che sta rivoluzionando il mondo delle HR a livello internazionale e basato sui concetti della sincerità radicale e del feedback diretto, aspettare troppo a lungo può portare a una serie di complicazioni.

Non rimandare a domani ciò che puoi dire ora

Quante volte ci siamo appuntati mentalmente quel che volevamo dire per poi dimenticarlo? E quante volte abbiamo sprecato energie mentali per cercare di ricordarlo? Tante, probabilmente. Un circolo vizioso che aumenta la frustrazione nei leader e che, al contempo, si rivela inutile al fine di migliorare le performance dei collaboratori. 

E altrettanto inefficace, spiega la ex dirigente Google e YouTube nonché executive coach, è scrivere un promemoria, per poi organizzare una riunione apposita per discuterne. Non solo impiegheremo altro tempo a revisionare il feedback che ci siamo appuntati, sottraendolo a questioni che richiedono maggiore attenzione. Ma quando affronteremo i temi durante il meeting one-to-one o con il gruppo, questi risulteranno comunque frammentari. Il risultato sarà una sorta di “conversazione casuale” anziché un vero colloquio costruttivo e utile al team.

Un ulteriore rischio che corriamo quando rimandiamo il riscontro, è quello di convincerci che il destinatario del feedback abbia capito da solo l’errore commesso e, di conseguenza, abbia corretto autonomamente il proprio comportamento, senza il bisogno di un intervento esterno. Quando questo non è accaduto, e il problema originale riemerge, siamo costretti a ricominciare da capo.

Procrastinare un feedback non è solo una questione di priorità individuale del manager: può rallentare gravemente il lavoro dei collaboratori e, di conseguenza, il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Quando un feedback immediato fa la differenza

Se attendere produce risultati negativi, un feedback immediato e “radicalmente sincero” – che non vuol dire aggressivo – è uno strumento strategico per creare team efficaci e performanti.

Infatti, riconoscere un lavoro ben fatto, o sottolineare un errore in tempo reale, consente una comunicazione chiara e specifica perché i dettagli della situazione sono ancora freschi nella mente di tutte le persone coinvolte. Inoltre, più è minuzioso il feedback fornito, maggiore sarà l’utilità per chi lo riceve, poiché gli consentirà di capire fin da subito cosa ha funzionato e cosa necessita di miglioramenti, dando anche la possibilità di intervenire tempestivamente su un problema.

Al contrario, se lasciamo passare del tempo, il contesto potrebbe essere cambiato e l’errore in questione troppo lontano per essere risolto e compreso. Così come un eventuale successo sarebbe troppo distante per essere consolidato dal team, privandolo così dell’opportunità di creare un ambiente di lavoro stimolante, che motivi i collaboratori a mantenere alte le prestazioni e rafforzi il senso di appartenenza, poiché ciascuno sente riconosciuto il proprio contributo.

Il feedback immediato velocizza l’apprendimento

Come detto fin qui, quando un feedback è immediato, è immediata anche la capacità di intervenire su errori o aree di miglioramento. Questo accelera il processo di apprendimento che, sia a livello individuale sia a livello collettivo, diventa costante nel tempo e impedisce a piccoli problemi di evolvere in complessità ben più difficili da gestire. Queste rapide correzioni, quindi, contribuiscono a incrementare le performance nel lungo periodo, ma non solo. 

Adottare una “cultura del feedback immediato” all’interno di un team o di un’organizzazione aiuta a promuovere un ambiente lavorativo caratterizzato da una comunicazione aperta e sincera, dove il feedback è visto come un’opportunità invece che come una critica. Inoltre, la consapevolezza di ricevere subito un riscontro riduce l’ansia che deriva dall’attesa di revisioni formali o riunioni programmate.

Quel che si genera è un clima di fiducia reciproca e trasparenza, in cui i collaboratori si sentono più coinvolti nei processi lavorativi, e le relazioni instauratesi all’interno dei team diventano più solide.

L’altissimo costo del silenzio

Procrastinare un feedback, lo abbiamo visto, genera tutta una serie di complicazioni che influiscono negativamente sulle prestazioni del team. Per cui quando si sceglie consapevolmente di restare in silenzio rispetto a un problema per diverso tempo, ciò che si consolida non è fiducia o coinvolgimento, ma frustrazione e rabbia. Più a lungo la situazione rimane irrisolta, maggiore è la possibilità che si verifichi una reazione “esplosiva” che, a occhi esterni, potrebbe apparire irrazionale e compromettere le relazioni lavorative. “Non lasciate che questo accada”, sottolinea ancora Kim Scott, “date riscontri immediati per costruire e gestire team efficaci”.

Time management del feedback

Allora perché si è così reticenti a fornire riscontri immediati?

Secondo Scott la risposta ruota intorno alla percezione che i leader hanno del feedback. Infatti, spesso associano al feedback l’idea di dover tenere lunghe riunioni pianificate e dettagliate, che vanno ad aumentare la già lunga lista di di meeting in agenda. In realtà, esprimere feedback, critiche o elogi in modo istantaneo, richiede davvero poco tempo: anzi, è “qualcosa che puoi infilare tra una riunione e l’altra in tre minuti o meno”. 

Per applicare questo approccio del feedback sincero e immediato un aspetto fondamentale è la disciplina nell’organizzazione, poiché non si può certo programmare un feedback improvviso. Non è sempre semplice ritagliarsi spazi extra, anche di pochi minuti, ma Scott suggerisce delle best practice di time management che facilitano l’ottimizzazione del tempo:

• Evita di pianificare riunioni consecutive.
  
• Se ciò non fosse possibile, allora pianifica riunioni di 25 o 50 minuti e non da 30 o 60, così da avere del margine per confrontarti con i collaboratori.
  
• Se nessuna delle opzioni precedenti possono essere attuate, “sii disposto ad arrivare in ritardo”:  è più importante dare un feedback immediato, che essere puntuale a un meeting.
  

“Il feedback immediato è fondamentale quando si tratta di promuovere una cultura di Radical Candor.”

– Kim Scott

Guidare i team con la filosofia Radical Candor: Kim Scott al Leadership Forum 2025

Come bilanciare feedback diretti ed empatia, per supportare la crescita dei collaboratori e generare un ambiente di rispetto e valorizzazione, così da favorire la coesione dei team? 

Sul palco del Leadership Forum, Kim Scott, già executive coach per i CEO delle principali aziende tecnologiche mondiali come Dropbox e Twitter, nonché ex dirigente di YouTube, AdSense e Google, risponde alla domanda condividendo il suo metodo Radical Candor e affrontando i temi più rilevanti per il mondo HR. 

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