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Centra il tuo obiettivo di crescita e delega le responsabilità

La Leadership, come abbiamo visto in un precedente articolo, è uno degli aspetti centrali all’interno della pianificazione strategica, in special modo quando l’azienda sta vivendo un cambiamento di passo e sta innescando un processo di crescita.

In questo articolo vogliamo condividere uno strumento elaborato da Verne Harnish insieme al team della sua organizzazione Gazelles, il Piano personale di una pagina (OPPP), che permette di:

  •  Fare chiarezza sugli obiettivi personali;
  •  Definire le responsabilità individuali e dei team all’interno dell’azienda;
  •  Individuare degli indicatori di performance KPI per monitorare la crescita.

Centra il tuo obiettivo

Compilare il Piano personale di una pagina (OPPP) elaborato da Verne Harnish e dal team di Gazelles è il primo step di una pianificazione strategica più ampia che ti consentirà di individuare priorità personali e professionali e di allinearle con gli obiettivi di crescita dell’azienda.

 

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Relazioni – Compila la prima colonna partendo dall’alto verso il basso.Come primo step, inserisci nella tabella i gruppi di persone con i quali desideri instaurare una relazione duratura. In secondo luogo, riguarda la lista che hai stilato e procedi verso il basso scegliendo su quali rapporti e su quali persone focalizzarti sul più breve termine.

Risultati – Nella colonna dei risultati, inserisci i traguardi – non strettamente legati al fatturato dell’azienda, ma a progetti più ampi – che ti prefiggi di raggiungere a lungo, medio e breve termine. Tieni sempre in considerazione la colonna delle relazioni: gli obiettivi che ti poni sono interconnessi alle relazioni chiave su cui vuoi concentrare lo sviluppo della tua vita professionale individuale e quella dell’azienda o del team che guidi.

Rituali – Compila questa colonna per stabilire una routine e fissare appuntamenti con le persone chiave che hai individuato nella prima colonna.

Ricchezza – Usa questa colonna per monitorare e definire gli obiettivi riguardanti le entrate economiche. Sarà utile per individuare quali sono le attività da incominciare per sfruttare al meglio le proprie risorse, nell’ottica di un aumento dei guadagni, e quali invece interrompere perché causano una perdita.

 

Delega le responsabilità in modo efficace ed efficiente

Per rafforzare le proprie skill di leadership nell’ottica di un’efficiente ed efficace pianificazione aziendale della crescita, è fondamentale stabilire con la massima precisione quali sono le priorità e gli obiettivi individuali sia sul piano professionale sia su quello personale. Non bastano però l’abilità e la competenza di un leader o di un ristretto team di dirigenti a nutrire e gestire lo sviluppo di un’impresa che, come abbiamo visto, è un organismo stratificato, la cui espansione produce sì nuova ricchezza e nuovo potenziale, ma anche relazioni più numerose, processi più elaborati, in altre parole: complessità.

La capacità di delegare è un prerequisito essenziale per fare in modo che l’impresa diventi una “gazzella”, un’azienda che si muove in modo agile, rafforzandosi mentre cresce secondo un andamento esponenziale e duraturo.

Quando l’impresa cresce numericamente, le funzioni aziendali devono essere ridistribuite. Delegare, abbiamo visto, non significa lasciar andare o perdere il controllo sulle operazioni, al contrario implica una precisa ripartizione delle responsabilità, delle decisioni e dei progetti. In altre parole, in un’azienda che cresce dobbiamo assicurarci che in ogni posizione ci siano le persone giuste, che fanno la cosa giusta. In special modo quando si parla di vertici.

La tabella delle responsabilità di funzione (FACe) è uno strumento elaborato da Verne Harnish e dal suo team di Gazelles, che consentirà di:

  • Liberare, per ogni persona, il tempo e le risorse necessarie ad uno svolgimento più produttivo delle funzioni, in modo da contribuire significativamente alla crescita;
  • Monitorare con precisione e attraverso KPI i risultati e l’eventuale presenza di problematiche nel team a cui si è delegata parte della leadership.

 

Clicca qui per scaricare la tabella delle responsabilità di funzione!

Un metodo diviso in 4 step

La tabella delle responsabilità di funzione contiene le funzioni aziendali che sono presenti nella stragrande maggioranza delle imprese. Quando l’azienda è di modeste dimensioni, quasi tutte le funzioni sono assolte da poche persone, addirittura concentrate nelle mani del fondatore. Nel momento in cui l’azienda si amplia, occorre capire qual è il primo ruolo da delegare per creare nuove posizioni di responsabilità che consentiranno di gestire la crescita.

Innanzitutto, quindi, completa la tabella con le funzioni presenti nella tua azienda qualora non fossero già categorizzate. Per ogni funzione individuata scegli dei KPI di riferimento, vale a dire dei parametri per misurare la performance della persona a cui verrà assegnato un determinato ruolo. Nell’ultima colonna, annota i risultati che prevedi per ciascuna persona a capo di una funzione.

STEP 1

Chiedi al team esecutivo di completare la prima colonna inserendo le iniziali delle persone che ritengono siano responsabili della funzione corrispondente.
Alla fine, confronta le colonne per verificare se c’è accordo o meno sulla percezione dei ruoli all’interno dell’azienda.

STEP 2

Se c’è accordo sull’associazione tra persone e funzioni, prendi in considerazione le seguenti domande:

  • C’è più di una persona responsabile di una funzione?

Se sì, probabilmente la divisione dei ruoli va rivista. Ricorda che l’accountability di una funzione spetta ad una sola persona.

  • Una persona ricorre in diverse funzioni più spesso degli altri?

Anche questa situazione va rivista: se l’azienda è in crescita e le operazioni aumentano, è necessario perché vengano svolte nel migliore dei modi, che siano redistribuite.

  • Ci sono funzioni a cui non sono associati nomi?

È possibile, ci sono situazioni in cui la responsabilità è effettivamente coperta dal lavoro di più persone, ma secondo la regola dell’accountability, dev’esserci sempre una persona a rispondere di un’attività. Assicurati che ce ne sia una, seppur temporanea e non permanente, che dovrà fungere da punto di riferimento interno ed esterno.

  • Sei soddisfatto dei nomi che corrispondono ad ogni funzione?
    Se non lo sei, è indice di un problema e va introdotto un cambiamento. Forse una determinata persona non è nella posizione più adatta, a scapito delle prestazioni individuali e dell’intera azienda.

STEP 3

Nella colonna delle KPI scegli da 1 a 3 parametri di valutazione. Scegli con cura le metriche adatte per valutare ogni funzione, in modo che siano in grado di misurare le attività specifiche che porteranno ai risultati prefissati.

STEP 4

L’ultima fase consiste nel completare la quarta colonna prendendo in considerazione dei dati effettivi, come ad esempio un conto economico o uno stato patrimoniale recente. Analizza per ogni funzione la responsabilità connessa ad una posta del bilancio attraverso le domande:

  • Ci sono più persone responsabili della stessa posta?
  • Qualcuno compare in più riquadri di responsabilità?
  • Ci sono riquadri vuoti?
  • Sei soddisfatto di ogni persona che compare in ogni riquadro?

Come nello step 2, anche per quanto riguarda i risultati è fondamentale che ogni funzione e dunque ogni responsabilità risulti assegnata ad un individuo designato con chiarezza.

La tabella, una volta completata, sarà un utilissimo strumento di diagnostica di eventuali problematiche connesse alla struttura già esistente e, allo stesso tempo, la base esecutiva da cui partire per determinare esattamente cosa, come e a chi iniziare a delegare responsabilità. Deve funzionare in modo da potenziare la tua leadership individuale e quella all’interno del gruppo leader, rafforzando così l’intero processo di crescita aziendale.

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